🦪 Arabuluculuk Sonrası Işe Iade Dava Açma Süresi

İŞEİADE DAVASI VE YARGILAMA SÜRECİ. İşe iade davası, işverenin işçiyi geçerli bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshettikten sonra, işçinin işe geri dönmek için başvurduğu yoldur. haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesi sona erdirildiği iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, iş sözleşmesinin İşeİade Arabuluculuk Başvuru ve Süresi. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri göz önünde bulundurulduğunda “işçinin işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi için gerekli şartlar” başlığı altında işçinin 1 ay içinde arabulucuya başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu noktada iş İşverenbahsi geçen iş yerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır. İşe iade davası açmak isteyen işçi o işyerinde en az 6 ay çalışıyor olmalıdır. İşçi ve işçveren arasında belirsiz süreli bir sözleşme bulunmalıdır. İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıyor olmaması gerekir. Aug ·. 1.) Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz.. 2.) işveren işe başlatmaz ise, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder. (İş K.31/4) "Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd İşeİade Davası Açma Süresi Kanunda yapılan düzenleme ile iş davalarında zorunlu olarak arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Bu sayede mahkemelerin iş yükünün azaltılması, işçilerin haklarına daha hızlı kavuşması ve maliyetin düşürülmesi hedeflenmiştir. 4857sayılı İş Kanunu'nun 20'nci maddesi 1'inci fıkrasında işe iade davası açma süresinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacağı belirtiliyor. Avukat Savaşçı, “İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresinin önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ Zorunluarabuluculuk süreci iş davaları bakımından 3 hafta içerisinde çözüme kavuşturulmalı, bu süre zorunlu haller de en fazla bir hafta daha uzatılmalıdır. Yani karşı dava açmak için de zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Dolayısıyla arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra, esasa cevap süresi BeşSoruda İş Hukukunda Arabuluculuk. 1. Arabuluculuk Kapsamı Nedir? 1 Ocak 2018 tarihinde yapılan kanun değişikliği ile bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurmuş olmak dava şartı haline getirilmiştir. işeiade davası şartları,işe iade davası süresi,işe iade davası açma süresi 2019,işe iade davası ne zaman açılır,işe iade davası nedir Haksız olarak işveren tarafından iş akdi feshedilen işçinin,arabulucuya yaptığı başvurusundan sonra iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğunun mahkemece tespit edilmesi ve 276Ğİe Ğade Taleplerinde Dava ğart Olan (Zorunlu) Arabuluculuk İşe iade taleplerinde arabuluculuk hakkında genel hükümlerin bilinmesi yetmez. Zira işe iade talepleri de zorunlu arabuluculuğun sadece 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesindeki hü-kümlerin uygulanması yeterli değildir. Bunun dışında 4857 Ticariuyuşmazlıklarda arabuluculuk süresi kapsamında tarafların dava açamadan önce mutlaka bir arabulucu ile anlaşarak uyuşmazlıkları bu yolla çözmeleri istenir. Zorunlu arabuluculuk kapsamında sayılan bu süreçte dava açma şartı olarak arabuluculuk öne sürülür. Eğer bu yöntem ile görüşme sağlanmamış ve başvuru yapı AdaletBakanlığı verilerine göre, iş davalarının ortalama görülme süresi. Sonra gelen 40 bin TL için Bir Arabulucu'ya 2.000 - Birden fazla Arabulucu'ya 3.000. Sonra gelen 80 bin TL için Bir Arabulucu'ya 3.200 - Birden fazla Arabulucu'ya 4.800. Sonra gelen 250 bin TL için Bir Arabulucu'ya 7.500 - Birden fazla Arabulucu'ya 11.250 KVN7P9s. İŞE İADE DAVASI İş sözleşmesinin, haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiği durumlarda genellikle işçi hak ve alacaklarına yönelik davalar akla gelmektedir. Bu davalardan olan işe iade davası, işçi için getirilen iş güvencesi hükümleri çerçevesinde açılan ve yapılan feshin haksız veya geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve neticede işe iade talebine yönelik bir davadır. Yapılan yargılama sonucunda, işverence yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlerle yapıldığı tespit edilirse davanın reddine karar verilir. Ancak yargılama sonucunda yapılan feshin İş Kanunu’ndaki haklı veya geçerli fesih hallerinden olmadığı tespit edilirse; işe iadeye, boşta geçen süre ücretine ve iş güvencesi tazminatına hükmedilecektir. Hak Düşürücü Süre ve Arabuluculuk İşçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmış olmalıdır. Ancak yapılan kanuni değişiklikler nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu halde işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaz ise, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır. İşverene Başvuru Yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmişse; işçi, iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır. 10 iş günlük süre hak düşürücü süre olup bu süre içerisinde işverene başvuru yapılmazsa geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelir. İşçinin süresi içinde işverene başvurması neticesinde, işveren 1 ay içinde başvuruya yönelik kararını iletmelidir. İşveren, 1 ay içinde işçinin başvurusunu kabul ederse ve işçi de tekrar işe başlarsa önceki iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder. İşveren 1 ay içinde; işçiye kendisini işe almayacağını bildirirse, sessiz kalırsa ya da önceki koşullardan daha olumsuz koşullarla işe başlatmayı kabul etmişse, sözleşme feshedilmiş olur. Boşta Geçen Süre Ücreti 10 işgünü içinde işe başlamayı talep eden işçi, ister işe başlatılsın ister başlatılmasın, çalıştırılmadığı dönemde boşta geçen sürenin karşılığı olarak en çok 4 aylık ücretini ve buna bağlı haklarını talep edebilir. İşe Başlatmama Tazminatı İş Güvencesi Tazminatı Feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iade kararıyla birlikte işe başlatmama tazminatına da hükmedilir. Bu tazminat, işçinin süresi içerisinde işverene başvuru yaptığı halde işverenin işçiyi işe başlatmamasının karşılığıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa yahut işçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa bu tazminattan söz edilemeyecektir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında olmalıdır. Avukat Harun Raşit ÖZDEMİR İlgili metin, konuya ilişkin özet açıklamaları içermektedir. Ayrıntılı bilgi edinmek ve profesyonel yardım almak için bir avukata danışınız. İşe iade davalarında, söz konusu davanın açılabilmesinin, daha doğrusu davanın kazanılabilmesinin birtakım şartları mevcut. İşçinin söz konusu davayı açmadan önce kendisi yönünden bahse konu şartların oluşup oluşmadığını, diğer bir adıyla iş güvencesi kapsamında olup olmadığını irdelemesi ve ona göre hareket etmesi iade davasının şartlarıİşçinin sözleşmesi belirsiz süreli çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için ilk şart işverenle arasındaki sözleşmenin ’belirsiz süreli’’ olmasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini kısaca izah edecek olursak; isminden de anlaşıldığı üzere işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sözleşmede belirli bir süre ile sınırlandırılmadığı sözleşmelerdir. Zaten iş kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süre ile sınırlandırılması sadece belirli nitelikteki işlerde mümkündür. Belirli niteliklerdeki işlerden kasıt ise esasen proje bazlı işlerdir. Kanun koyucu niteliği gereği belirli süreli yapılması gereken işler haricinde işverenin iş sözleşmesini belirli bir süre ile sınırlandırmasını yasaklamış, bu tipte yapılan sözleşmelerin de belirsiz süreli olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Bu kapsamda rahatça söyleyebiliriz ki belli başlı spesifik birtakım işler haricinde kalan işler daima belirsiz sürelidir. İşçinin dava açmadan önce dikkate alması gereken ilk şey iş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığıdır. Eğer belirli süreli bir sözleşmeye imza atılmışsa bu defa da mevcut işinde belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilip edilemeyeceğini kontrol etmeli eğer edilemiyorsa kendisini yine belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi gibi kabul en az 6 aylık kıdemi Kanunu Madde 18’de tanımlanan bir diğer şart ise işçinin kıdem süresidir. İşçinin söz konusu davayı açabilmesi için en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Kanun koyucu 6 aylık kıdeme bir istisna getirmiş ve yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay kıdem şartının aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin 6 aylık kıdemi olup olmadığını tespit etmesi önemlidir. Burada işçi, işverene ait birden fazla farklı işyerinde çalışmış ise bu işyerlerindeki çalışmaların tamamı kıdem süresine dahil bünyesinde en az 30 işçi işten çıkarıldığı tarihte işletmede en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Burada 30 kişinin işverene ait tek bir işyerinde çalışıyor olması şart değildir. Aynı işletmeye ait işyerlerinde 30 veya 30’dan fazla işçi çalışıyorsa bu şart sağlanmış demektir. Burada bir tartışma konusu işverenin yurtdışındaki şubelerde çalıştırdığı işçilerin de hesaba katılıp katılmayacağıdır. Yurtdışındaki şubelerde çalışan işçilerin de bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği hususunda yargı kararlarında bir netlik olmasa da Yargıtay vermiş olduğu kararlarda genel olarak yurtdışında çalışan işçileri de bu hesaba dahil etmektedir. Ayrıca eğer işçi taşeron bir işveren bünyesinde çalışıyorsa 30 kişinin hesabında hem taşeron işverenin hem de asıl işverenin işçileri birlikte toplanacaktır. Hesaplamada işçinin işten çıkarıldığı tarihteki işçi sayısı esas işveren vekilliği tarzında bir statüde çalışmıyor vekilliğinden kasıt işletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan çalışanlardır. İşten çıkarılan işçi; çıkarılmadan önceki statüsünü, hak ve yetkilerini iyi bir şekilde değerlendirmeli, söz konusu statüsünün işveren vekilliği kapsamına girip girmeyeceğini tahlil iade davasına ilişkin arabuluculuk başvurusunun ve devamında işe iade davasının yasal süresi içerisinde açılması üzere artık işe iade davalarında da dava öncesi arabulucuya başvurmak zorunlu. İşçi fesih bildirimi kendisine tebliğ olduktan sonra 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalı, eğer arabulucu da işvereni ile anlaşamazsa son arabuluculuk tutanağının tutulduğu tarihten İtibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davasını açmalıdır. Diğer şartlar ne kadar sağlanmış olursa olsun söz konusu süreler kaçırıldıktan sonra dava açılsa dahi bu dava mahkeme tarafından reddedilecektir. Önem arz eden bir diğer durum ise işverenin işçiyi fesih ihbar süresine uyarak işten çıkarmasıdır. İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre eğer işverenin elinde işçiyi derhal işten çıkarmak için, İş Kanunu Madde 25’te sayılan herhangi bir haklı sebep yoksa ve ihbar tazminatı ödemeden işçiyi çıkarmak istiyorsa o işçiye belli bir süre önce bildirimde bulunarak kendisini x tarihinde işten çıkaracağını ihbar etmelidir. Burada işverenin ne kadar süre önce işçiye ihbarda bulunması gerektiği işçinin kıdem süresine bağlı olarak İş Kanunu’nda belirtilmiştir. İşte tam bu noktada işçinin arabulucuya başvurmak üzere 1 aylık süresi, söz konusu ihbarın işçiye ulaşmasından itibaren başlamaktadır. Örnek vermek gerekirse; işveren, 2 yıllık kıdemi olan bir işçiye, tarihinde bildirimde bulunarak kendisini 6 hafta sonra yani tarihinde işten çıkaracağını bildirmişse, burada 30 günlük arabulucuya başvuru süresi bildirimin işçiye ulaştığı tarihinde başlayacaktır. İşçi gerekirse çalıştığı sırada gerekli müracaatlarını yapacaktır. İşçi yanılgıya düşüp fiilen işten ayrıldığı tarihi esas alırsa işe iade süresini kaçırmış işçiyi çıkarmakta haklı ya da geçerli bir sebebi işçiyi çıkarabileceği haklı sebepler İş Kanunu Madde 25’te sayılmıştır. Bunun dışında, haklı fesih sebepleri kadar ağır olmayan ancak işveren açısından söz konusu işçiyle işe devam etmeyi mümkün kılmayan birtakım sebepler de vardır ki bunları geçerli sebepler olarak adlandırmaktayız. Geçerli sebepler genel olarak; işçinin performansının düşüklüğü, işçinin haklı sebep teşkil edecek kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini devam ettirmeyi işveren açısından çekilmez kılabilecek düzeyde birtakım davranışları ve son olarak işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bilindiği üzere tarihinde kabul edilen ve tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçilik alacakları ve işe iade davalarında yeni bir döneme girilmiş ve Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil alacakları, fazla mesai alacakları, yıllık ücretli izin alacakları, asgari geçim indirimi alacakları gibi işçilik alacakları ve işe iade davaları için mahkemede dava açmadan önce taraflara, dava şartı olarak zorunlu arabulucuya başvurma zorunluluğu mahkemelerindeki zorunlu arabuluculuk dava şartına ilişkin genel hükümleri sizlerle “İŞÇİLİK ALACAKLARINDA YENİ DÖNEM “ZORUNLU ARABULUCULUK” isimli çalışmamda daha önce paylaşmıştım. O makaleyi okumamış olanlar için buraya tıklayarak ilgili makaleye de ulaşabilirler. Bu çalışmamda ise sizlere yeni yürürlüğe giren kanunla birlikte en kapsamlı değişiklik yapılan iş davası, uygulamada çok sık karşılaştığımız işe iade davaları olmuştur. Kanunda en kapsamlı değişiklik işe iade davalarında yapıldığı için işe iade davalarıyla alakalı olarak, daha iyi anlaşılması için ayrı bir yazı yazmak gerektiği kanısına vardım. Öncelikle belirtmek isterim ki kanun işe iade davaları için de doğrudan dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunluluğunu getirmiştir. Ancak işe iade davası diğer iş davalarından farklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süreye tabi olarak açılması gereken bir dava olduğu için, işe iade davalarında davayı açmadan yahut arabulucuya başvurmadan önce elinizi çabuk tutmalısınız. 1. İşe İade Davalarında Mülga İş Mahkemeleri Kanunun’daki Yargılama Süreci Nasıldı? Yeni iş mahkemeleri kanunu ile işe iade davalarında yapılan değişiklikleri daha iyi anlamak adına mülga kanun zamanındaki işe iade davası yargılamalarından kısaca bahsetmek gerekmektedir. Mülga Kanun zamanında işe iade davaları için işçi, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde işverene karşı işe iade davası açmak zorundaydı. Bu hak düşürücü süre hakim tarafından re’sen nazara alınarak, dava süresi içinde açılmadığı takdirde davanın reddine karar veriliyordu. Yargılama sonunda mahkeme kararını verirken öncelikle işçinin işe iadesine, işçi mahkeme kararına rağmen işe alınmazsa 0-4 ay arasındaki boşta geçen süreye ilişkin ücretinin ve 4 – 8 ay arasındaki iş güvencesi tazminatının işe alınmayan işçiye ödenmesine hükmediyordu. Mahkeme kararında işçinin işe alınmadığı takdirde, işverence ödenmesi gereken tazminatın miktarını açıkça ilamında belirlemiyordu ve devamında işçi ve işveren arasında tazminat miktarında çok sık şekilde uyuşmazlıklar çıkmaktaydı. İşçi işe iade davasını kazandıktan sonra işe alınmadığı ve 0 – 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücreti ile 4 – 8 ay arasındaki iş güvencesi tazminatı kendisine ödenmediği takdirde ayrı bir alacak davası açıp bu alacaklarının tahsilini talep ediyordu. Yeni açılan alacak davasında mahkeme işçinin işe iade davası nedeniyle hak ettiği alacağın miktarını hesaplıyordu. Ayrıca işe iade davaları ilk derece mahkemesinin kararından sonra tarafların talepleri olduğu takdirde istinaf ve temyiz incelemesinden geçtikten sonra kesinleşiyordu. Dava kesinleştikten sonra ise şayet işe iade kararı verildiyse işçinin 10 günlük süre içerisinde işe başlamak için işverene başvurması gerekmekteydi. Aksi takdirde fesih geçerli bir feshe dönüşecektir. İşçinin işe iade kararı kesinleştikten sonra işe başlamak için işverene başvurması gereken sürede herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. işe başlamaya ilişkin değişiklik, uyuşmazlığın arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işçinin işe dönmesi hususunda anlaşıldığı takdirde birtakım değişiklikler olmuştur. bunlara ilişkin ayrıntılı açıklamalar aşağıda zaten yapılacaktır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında görüleceği üzere işçi işe iade davasını kazanmasına rağmen alacağının miktarının hesaplanması ve hesaplanan miktarın işçiye ödenmesi için ikinci bir dava açmak mecburiyetinde kalabiliyordu ve bu da işçinin mahkeme kararıyla hak ettiği alacağına yıllar sonra kavuşması anlamına gelmekteydi. 2. Yeni İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Yapılan Değişiklik Neticesinde Getirilen İşe İade Başvuru Süreci Yeni iş Mahkemeleri Kanunu ile iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş mahkemelerinde dava açmadan önce fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Ayrıca taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebileceklerdir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilecektir. Görüldüğü üzere yeni İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade sürecinde süreler tabiri caizse baştan düzenlenmiştir. Burada en önemli husus arabulucuya hak düşürücü süre geçtikten sonra başvurulması durumunda ne olacağıdır. Bu durumda arabulucu bir hakim ya da hakem olmadığı için süre konusunda tarafların talebi olmadan kendiliğinde bir karar veremeyecektir. Yani arabulucu taraflardan birinin talebi olmadan kendisine süresi içerisinde başvurulmadığı gerekçesi ile arabuluculuk görüşmelerini sonlandıramayacaktır. Ancak arabulucuya süresi içerisinde başvurulmazsa ve arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açıldığı takdirde iş mahkemesi hakimi süreleri re’sen nazara alacağından, arabulucuya süresi içerisinde başvurulmadığı için davanın reddine karar verebilecektir. İşe iade talebi için arabulucu yerine taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme götürürlerse özel hakem de süreleri tarafların talebi olmaksızın re’sen inceleyebilecek ve hak düşürücü süre içerisinde kendisine başvurulmamışsa başvurunun reddine karar verebilecektir. 3. Yeni İş Mahkemeleri Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Yapılan Değişiklik Neticesinde Arabuluculuk Tutanağının ve Mahkeme Kararının İçeriği Nasıl Olacaktır? Eski İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu döneminde iş mahkemeleri işçinin işe alınmadığı takdirde alması gereken tazminat miktarını belirtmemekteydi. Yeni kanun döneminde ise mahkeme veya özel hakem, 0 – 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücreti ve 4 – 8 ay arasındaki iş güvencesi tazminatını dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak kararında belirleyecektir. Aynı şekilde arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde ise arabuluculuk tutanağında işe başlatma tarihini, 0-4 ay arasındaki boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını, işçinin işe başlatılmaması durumunda ise 4 – 8 aylık iş güvencesi tazminatını parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılacaktır ve son tutanak buna göre düzenlenecektir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır. Görüldüğü üzere eski düzenlemede mahkeme yalnızca işe iadeye karar verip işe iadenin parasal sonuçlarını miktar olarak kararında belirlemezken, yeni düzenleme ile gerek mahkeme, gerek özel hakem gerekse de arabulucu işe iade ile birlikte işe iadenin parasal miktarlarını da belirleyeceklerdir. Ayrıca eski düzenlemede mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 günlük süre içerisinde işçinin işe başlamak için işverene başvurması gerekirken, yeni düzenlemede taraflar arabulucu görüşmelerinde işçinin işe başlayacağı tarihi belirleyebileceklerdir. önemle belirtmek gerekir ki tarafların arabuluculuk görüşmeleri esnasında anlaşma sağlayamamaları sebebiyle uyuşmazlığın mahkemeye taşınması veya doğrudan tarafların anlaşarak özel hakeme başvurmaları sonucunda işe iade kararı verildiği takdirde yine işçi kararın kesinleştiği ve kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. bu konuda tek değişiklik arabuluculuk görüşmelerinde tarafların işçinin işe başlama tarihini serbestçe tayin edebilmeleridir. 4. Yeni İş Mahkemeleri Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Yapılan Değişiklik Neticesinde Getirilen Kanun Yolu İnceleme Süreci Nasıl Olacaktır? Eski düzenlemede mahkemenin işe iade kararı hem istinaf hem de temyiz incelemesinden geçmekteyken, yeni süreçte ise işe işe iadeye ilişkin mahkeme kararları istinaf incelemesinin ardından kesinleşecektir. Yani yeni düzenleme ile işe iade davalarında temyiz yolu kapatılmıştır. bu husus kararın kesinleşme süresini ciddi ölçüde kısaltacaktır ve bu sebeple de gerek işçi gerekse de işveren için olumlu bir düzenlemedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki anlattığımız tüm bu düzenlemeler tarihinden sonra yapılacak başvurularda ve açılacak davalarda geçerli olacaktır. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Çalışmamızın başında da belirtildiği gibi yeni sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ile işe iade davalarında yeni bir sürece girilmiştir. İşe iade davalarında gerek mahkeme ve özel hakem kararında gerekse de arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işçinin işe başlatılmaması halinde işverenin katlanmak zorunda olduğu feshin geçersizliğinin mali sonuçlarının parasal olarak belirlenmesi, mahkeme kararının yalnızca bölge adliye mahkemesi incelemesinden geçerek kesinleşecek olması olumlu gelişmelerdir. Bunun yanında işe iade başvurusu için hak düşürücü süre korunmuş ve duruma göre ek süreler de getirilmiştir. bu sürelerin çok iyi takip edilmesi ve mutlaka iş davaları konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım alınması gerekmektedir. Hukukun en önemli unsurlarından olan sürelerin kaçırılması durumunda sırf süreyi kaçırdığınız için hak ettiğiniz alacaklarınızdan olma tehlikeniz bulunmaktadır. Arabuluculuk faaliyeti mahkemelerde dava açmaya kıyasla hem daha kısa sürede sonuca varılabilen hem de daha az maliyetli bir uyuşmazlık çözüm yoludur. Arabulucuya başvurmadan önce alacağınızın türü ve kapsamını çok iyi belirlemeli, alacağınızın miktarını bir uzman yardımı ile tam olarak ortaya çıkarmalı ve görüşmeler esnasında baskı altında kalarak, hak ettiğinizin altında bir anlaşmaya imza atmamak ve hiçbir hak kaybına uğramamak adına, gerek arabulucuya başvurmadan önce, gerek arabuluculuk görüşmeleri esnasında, gerekse de anlaşma sonrası anlaşılan miktar karşı taraf tarafından ödenmediği takdirde alacağınızın cebri icra yoluyla tahsili için mutlaka bir alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız sizin yararınıza olacaktır. POINT Hukuk ve Danışmanlık Bürosu iş hukuku konusunda deneyimli, yenilikçi ve alanında uzman kadrosuyla haklarınızın en iyi şekilde korunması için, gerek işçi gerekse de işveren müvekkillerine arabuluculuk görüşmelerinde ve devamında dava aşamasında kaliteli hizmet sunmaktadır. Probleminizle alakalı olarak bize ulaşmak ve iletişim formu doldurmak için tıklayınız. Fesihten Sonra Dava Açma Süresi Fesihten sonra dava açma süresi İş Kanunları gerekliliğince belirlenmektedir. Fesih, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi akdinin sonlandırılması olmaktadır. İş sözleşmesi sonlandırılırken tarafların uygulaması gereken belli başlı prosedürler vardır. Kapsam dâhilinde bulunan uygulamalara uyum sağlamayan taraf, iş kanunları gerekliliğince cezai işlem uygulamasına tabii tutulur. Arabuluculuk sistemi ve iş davaları sayesinde işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık çözüme ulaşır. 4857 sayılı iş kanunu 20 madde gerekliliğince haksız fesih yapılması sonucunda işçinin, işverene karşı dava açma hakkının süresi 1 ay olmaktadır. Kanunda da yer alan 1 aylık süreç, hak düşürücü süre olmaktadır. Süresinde yapılmayan başvurular, fesihten sonra dava açmanın süresi dolacağı için, hak kaybı yaşanmasına yol açmaktadır. İş Sözleşmesinin Feshi İş sözleşmesinin feshi karşılıklı olarak yani işçi ve işverenin anlaşması dâhilinde yapılabileceği gibi, tek taraflı olarak da yapılabilmektedir. İş Kanunlarına göre iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshi gerçekleşebilmektedir. Fakat haksız yapılan her fesih sonucunda, feshi yapan tarafa karşı belirli yaptırım uygulaması olur. Konu hakkında örnek vermek gerekirse; İşçi, işe başlarken yetenekleri ve bilgileri konusunda doğru bilgi vermezse işveren haklı fesih yapabilmektedir. Ayrıca işveren işçinin özlük hakları konusunda uygulaması gereken unsurları yerine getirmezse de, işçi haklı sebeplere dayanarak fesih hakkını kullanabilmektedir. Görüldüğü gibi, fesihten sonra dava açma süresi ne kadar önemliyse, feshin geçerlilik sebebi de o kadar önemli olmaktadır. İşe İade Davası İşe iade davası şartları hakkında birkaç madde belirtecek olursak; Feshi geçersiz olarak yapan kurum ve kuruluşun en az otuz çalışanı olmalıdır Bu davayı açmak isteyen işçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerekir İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir İş sözleşmesinin feshini, işveren yapmalıdır Fesih sebebi haksız bir sebebe dayanmalıdır İşçinin işe iade sebebi ile dava açması için, iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir. İş mahkemesinin kurulmadığı adliyelerde ise, asliye hukuk mahkemeleri iş davalarına bakmakla yükümlüdür. Fesihten sonra dava açma süresi ve diğer iş davaları hakkında detaylı görüşme yapmak için, internet sayfamızda yer alan iletişim bilgilerinden faydalanarak, hukuk büromuzdan danışmanlık randevusu talep edebilirsiniz. İhbar Tazminatı Alma Hakkı Süresi için, bir sonraki yayınımızı inceleyiniz. 25 Haz İŞE İADE DAVALARINDA ARABULUCUYA BAŞVURU SÜRESİ Posted at 1047h in Makaleler İŞE İADE DAVASI AÇMANIN ŞARTLARI 1 İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır. 2 Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir. Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır. 3 İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir. 4 İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır. 5 İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. 6 Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca şu haller geçersiz fesih nedenidir; a Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, b İşyeri sendika temsilciliği yapmak, cMevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, d Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler, e İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, f Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, 7İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar. İŞE İADE DAVASI AÇMADAN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURMA ZORUNLULUĞU DAVA ŞARTI ZORUNLU ARABULUCULUK İşten çıkartılan işçi iş sözleşmesinin feshinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş mahkemeleri kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren de iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir. Kanunen öngörülmüş bu süreler geçirilir ise açılan dava usulden reddedilecektir. Yani işten çıkartılan işçi davasında haklı olsa da bu sürelere uyulmadığı takdirde davası dinlenmeyecektir. Bu sebeple işe iade davalarında ARABULUCUYA BAŞVURU VE DAVA AÇMA SÜRELERİ çok önemlidir. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken en önemli nokta arabulucuya başvurma süresinin iş söz sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren başlamasıdır.

arabuluculuk sonrası işe iade dava açma süresi